Šaltinis: Anna Vander Stel/Unsplash
Mes manome, kad tiek darbe, tiek asmeniniuose santykiuose pateikti kritinį grįžtamąjį ryšį būtina, bet sunku. Santykiai gali pakenkti, jei yra įskaudinti jausmai. Kartais norime nieko nesakyti, bet tada jaučiame pasipiktinimą ir problema neišsprendžiama. Geros naujienos yra tai, kad yra trys labai veiksmingi būdai pateikti grįžtamąjį ryšį tokiu būdu, kuris iš tikrųjų pagerintų jūsų santykius.
Pavyzdžiui, darbo vietoje nesąžiningomis darbo sąlygomis dirbantys darbuotojai turi turėti galimybę nesutikti, o kritika ir nesutarimai yra bet kokio biuro dalis. Tačiau kai kurios įmonės šią idėją perkėlė į kraštutinį lygį. „The Wall Street Journal“ praneša, kad vadovai, pavargę nuo „šokimo aplink šią problemą“, imasi „dūrimo priekyje“. Val DiFebo, „Deutsche“ biuro Niujorke generalinis direktorius, tokį susipriešinimą supranta kaip „labiau širdingą ir rūpestingesnį… nei vaikščiojimą už kažkieno nugaros“. Žinoma, kultūra, apimanti dūrius į nugarą, nėra geras pasirinkimas; tačiau dūrio priekyje gali būti ne ką geriau – ar darbe, ar namuose.
Judėjimas link radikalaus atvirumo kyla iš klaidingos prielaidos, kad palaikantys darbiniai ar asmeniniai santykiai prieštarauja nuoširdžiam, tiesmukai, beprasmiškam atsiliepimui.
Tačiau palaikomasis grįžtamasis ryšys gali būti ne tik sąžiningas, bet ir nepamatuojamai veiksmingesnis už aštrią kritiką trimis kritiškais būdais: jis motyvuoja veiklą, mažiau tikėtina, kad bus neteisingai interpretuojamas ir pakylėja, o ne gniuždo darbuotojus.
Kim Scott, tiesiogiai dirbusi su Sheryl Sandberg „Google“, pasakoja atvejį, kai Sandberg atvirai atsiliepė apie jos pristatymo manieras: „Kai kas trečią žodį sakai „hm“, atrodai kvailai. Scottui tai buvo lūžio taškas. Tačiau priežastis, dėl kurios Scottas taip gerai įvertino šį atsiliepimą, buvo ta, kad „žinojau, kad ji man rūpi asmeniškai. Ji padarė tūkstantį dalykų, kurie man tai parodė. Apibendrinant, „atvirumas“ ir „teigiamas“ nėra priešingi dalykai. Tyrimai rodo, kad nuoširdus ir nuoširdus grįžtamasis ryšys darbo vietoje, kai jis pateikiamas kaip palaikomasis būdas, skatina aukštesnius rezultatus ir darbuotojų atsparumą. Kai duodama šiurkščiai ir menkinančiai, tai sugriauna motyvaciją ir įsitraukimą.
Be to, žinome, kad teigiama darbo aplinka lemia didesnį produktyvumą, mažesnę apyvartą ir geresnius sveikatos rezultatus, o kuriant priešišką, nerimą keliančią ir neigiamą aplinką mažina produktyvumą, našumą, kūrybiškumą ir įsitraukimą. Psichologinė sauga pagerina mokymosi ir veiklos rezultatus, ir, kaip rodo Amy Edmondson iš Harvardo tyrimai, sukuriama, kai lyderiai yra įtraukūs, nuolankūs ir skatina savo darbuotojus kalbėti ar prašyti pagalbos. Slegianti kultūra tiesiog negali – ilgainiui – duoti generuojamų rezultatų.
3 atsiliepimų teikimo taisyklės
Čia pateikiamos trys moksliniais tyrimais pagrįstos taisyklės, padedančios vadovams pateikti konstruktyvius ir nuoširdžius atsiliepimus be „smeigimo iš priekio“.
- Pateikite daugiau teigiamų nei neigiamų atsiliepimų. Gerai veikiančios organizacijos pateikia maždaug penkis kartus daugiau teigiamų teiginių (palaikančių, dėkingų, skatinančių) už kiekvieną neigiamą teiginį (kritinį, nepritariantį, prieštaraujantį). Taip yra todėl, kad blogis yra stipresnis už gėrį; mūsų smegenys daugiau dėmesio skiria neigiamiems nei teigiamiems atsiliepimams. (Žinokite tai, jei kada nors turėjote vieną blogą pokalbį, kuris sugadino visą jūsų dieną.) Teigiamas bendravimas koreliuoja su daug didesniu darbuotojų įsitraukimu, rodo mūsų tyrimai. Galite pataisyti savo darbuotojus, netgi kritikuoti juos ar konfrontuoti, bet norite tai daryti teigiamame kontekste. Tada pamatysite geriausius rezultatus ir išlaikysite moralę bei įsitraukimą.
- Sutelkite dėmesį į kito asmens stipriąsias puses, unikalų indėlį ir geriausio savęs demonstravimą. Tradiciškai daugiausia dėmesio skiriame darbuotojams kritinių atsiliepimų teikimui. Tačiau sutelkdami dėmesį į jų silpnybes, mes tik kuriame kompetenciją. Sutelkdami dėmesį į jų stipriąsias puses, sukuriame meistriškumą. Būkite tokie pat konkretūs apie teigiamus atsiliepimus, kaip ir apie neigiamus atsiliepimus. Mes paprastai nutylime stipriąsias puses, trumpai jas paminėdami, bet tada daug daugiau dėmesio skiriame kritiniams atsiliepimams. Nepamirškite pridėti pavyzdžių ir informacijos prie teigiamų atsiliepimų.
- Pabrėžkite bendradarbiavimą ir bendrumus. Stenkitės išlikti objektyvūs, kai kalbate apie neigiamą įvykį. Apibūdinkite probleminę situaciją (o ne ją įvertinkite), nustatykite objektyvias pasekmes ar su ja susijusius asmeninius jausmus (o ne kaltinkite); ir pasiūlyti priimtinas alternatyvas (o ne ginčytis, kas teisus ar kaltas).
Eileen Fisher gailestingas bendravimas
Norėdami sužinoti, kaip tai gali veikti praktiškai, apsvarstykite Eileen Fisher, kurios 800 žmonių mažmeninės prekybos įmonė 2015 m. uždirbo 300 mln. USD. Dalį savo sėkmės ji priskiria teigiamai komunikacijai. „Stengiuosi išklausyti ir būti atviras žmonėms. Kviečiu kitus pasidalyti tuo, ką jie iš tikrųjų galvoja ir jaučia, atvirai apie savo mintis ir jausmus. Į klausimus žiūriu atvirai ir smalsiai, ką žmonės iš tikrųjų galvoja. Stengiuosi būti malonus, kad ir kas būtų. Bendradarbiavimas yra daugiau, kai ateina iš gerumo.
Fisher pasidalijo anekdotu, kuriame ji taip priartėjo prie probleminės situacijos: „Yra daug pavyzdžių, kai skirtingų požiūrių žmonėms reikėjo dirbti kartu. Neseniai susiklostė situacija, kai dviem darbuotojams sunkiai sekėsi suprasti vienas kitą – buvo pasipriešinta bendram darbui. Kalbėjausi su kiekvienu iš jų atskirai ir pasidalinau tuo, ką mačiau kaip kito dovanas, talentus ir gerus ketinimus. Pakviečiau juos susiburti ir tiesiog klausytis – būti atviriems, stengtis palaikyti, tiesiog „būti su“ kitu. Rezultatas buvo toks, kad jie abu jautėsi labai gerai dėl savo ryšio. Ir štai ten kažkas nutinka. Per ryšį ateina kūrybiškumas. O kūrybiškumas yra ta vieta, kur atsiveria galimybės“.
Jei norite įgyvendinti pozityvesnį bendravimą, duomenys rodo, kad turite tai daryti nuoširdžiai ir autentiškai – kitaip tai gali turėti atvirkštinį efektą. Technikos taikymas nesąžiningai sukuria cinizmą ir gynybiškumą. Fisher dalijasi, kad ji skatina pozityvią ir užjaučiančią darbo vietą „modeliuodama savo pažeidžiamumą ir autentiškumą. Dalinuosi savo jausmais ir baimėmis ir tikiu, kad kalbu tai, kas yra tiesa. Nuostabu matyti idėjas ir energiją, kylančią kalbant žmonėms tiesą. Jūs prisijungiate prie šio kolektyvinio važiavimo. Galite susiburti ir judėti į priekį.
Todėl lyderiai, norintys pasiekti rezultatų, turėtų daugiau dėmesio skirti psichologiškai saugios darbo aplinkos kūrimo kritinei svarbai, akcentuojant teigiamą, autentišką bendravimą. Galite būti ir nuoširdūs, ir rūpestingi.
Šaltinis: HarperOne
Daugiau apie laimės ir sėkmės mokslą rasite mano naujoje knygoje Laimės takelis: Kaip pritaikyti laimės mokslą savo sėkmei paspartinti (HarperOne, 2016).
Šis straipsnis parašytas kartu su Kim Cameron, Ph.D., William Russell Kelly, vadybos ir organizacijų profesorius Rosso verslo mokykloje prie Mičigano universiteto ir knygos autorius. Teigiamas vadovavimas ir Pozityvios lyderystės praktika.
Šio straipsnio versija pirmą kartą buvo paskelbta Harvard Business Review
