Aš kalbėjausi su draugais ir bendraminčiais ir beveik kiekvienas iš jų turi istoriją apie darbą blogam viršininkui. Daugeliu iš šių atvejų asmuo paprašė perkelti į kitą skyrių, bandyti „pralenkti“ savo viršininką, tikėdamasis, kad kitas bus geresnis, arba tiesiog išstoti iš organizacijos. Tai nenuostabu, nes psichologas Robertas Hoganas teigia, kad dauguma vadovų yra nekompetentingi arba prasti vadovai.
Kodėl yra tiek daug blogų viršininkų? Štai penkios priežastys:
- Prastas pasirinkimas. Daugeliu atvejų įmonės tiesiog nežino, kaip pasamdyti gerus vadovus. Jie sutelkia dėmesį į tuos, kurie, atrodo, turi tai, ko reikia, tačiau nepaiso objektyvaus įvertinimo, ar kandidatas į vadovus turi žinių, įgūdžių ir tinkamo požiūrio, kad galėtų efektyviai valdyti. Kokie yra prasti vadovo atrankos kriterijai? Per daug pasikliaujama tiesioginio darbuotojo darbo stažu ar rezultatais. Vertinant reikėtų sutelkti dėmesį į vadovo potencialą. Šiuolaikinio įdarbinimo praktikos aptarimas nepatenka į šio tinklaraščio įrašo taikymo sritį (daugiau informacijos rasite toliau pateiktoje nuorodoje).
- Prastas mokymas. Nauji vadovai turi suprasti geriausią kitų valdymo praktiką, o labiau patyrę vadovai taip pat gali gauti naudos iš nuolatinio mokymo ir tobulėjimo. Visiems vadovams padarykite aiškius tikslus ir lūkesčius dėl tinkamos valdymo praktikos.
- Pasenusios valdymo praktikos laikymasis. Labai dažnai blogi viršininkai nesupranta, kuris vadovo elgesys veikia, o kuris ne. Nors išsamus prastos, pasenusios valdymo praktikos aptarimas nepatenka į šio trumpo įrašo taikymo sritį, čia yra keletas:
Mikrovaldymas nėra veiksminga strategija. Patys geriausi vadovai žino, kaip įgalinti pavaldinius, kad padėtų jiems prisiimti atsakomybę, parodyti iniciatyvą ir mokytis bei augti darbe.
Grybų valdymas. Nežinoti darbuotojų yra bloga valdymo praktika. Efektyvus bendravimas yra raktas. Aiškių nurodymų davimas ir pavaldinių išklausymas yra labai svarbūs siekiant sėkmės. Laikykite atviras ryšio linijas.
Baudžiamasis valdymas. Tai blogai dėl daugybės priežasčių. Bausmės demotyvuoja žmones ir sutelkia juos į klaidų išvengimą, o ne į teigiamus dalykus. Be to, darbuotojų baudimas sukelia jiems stresą, sukelia pravaikštas ir kaitą.
Savicentriškumas. Blogi vadovai sutelkia dėmesį tik į savo tikslus, atlygį ir karjeros pažangą. Geriausi viršininkai domisi savo darbuotojų karjeros augimu ir tobulėjimu bei didžiuojasi komandos narių pasiekimais - Lazerinis dėmesys pelnui. Geri vadovai turi sutelkti dėmesį ne tik į veiklos rezultatų siekimą, bet ir sutelkti dėmesį į komandos narių gerovę ir tobulėjimą. Geri vadovai vertina komandos narius ir juos ugdo. Be to, geri vadovai taip pat turi rūpintis etikos ir socialinės atsakomybės klausimais. Jų mantra turėtų būti „triguba pelno, žmonių ir planetos linija“.
- Vadovai nėra valdomi. Paklausiau vieno puikaus darbuotojo, kuris dirbo pas tikrai blogą viršininką: „Ar jūsų viršininko viršininkas nesiima kokių nors veiksmų? Ir jis atsakė, kad viršutinė vadovybė buvo atskirta ir nerūpestinga. Vadovams turi vadovauti (ir jiems vadovauti) jų viršininkai, kad užtikrintų, jog jie taiko geriausią valdymo praktiką. Jie turi būti skatinami ir apdovanoti už gerą valdymą ir ištaisyti, kai jie užsiima bloga valdymo praktika.
Kaip atrodo geras vadovybės lyderis?
- Geri vadovai pasiekia rezultatų ir nevaro savo darbuotojų-komandos narių iš proto.
- Jie įgalina ir dirba su pasekėjais, kad atliktų reikalus.
- Per įgalinimo procesą jie ugdo pasekėjų valdymo ir lyderystės gebėjimus.
- Tikrai geri viršininkai palieka pasekėjus, komandą ir organizaciją geriau nei tada, kai pradėjo jiems vadovauti.
